Det er projektets holdning, at mangfoldighed er en styrke for den enkelte, for arbejdspladsen og for samfundet som helhed.
Hvad er mangfoldighedsledelse? Mangfoldighedsledelse er et begreb, der sætter kulturelle forskelle og ligheder på dagsordenen i personalepolitikken. Det er et ledelseskoncept, der sigter på at anvende de muligheder som mangfoldigheden i medarbejderstaben kan bibringe virksomheder ud fra forståelsen af, at hvert enkelt menneske er en unik skabning, der har forskellige forudsætninger og dermed bl.a. forskellige kulturkompetencer at bidrage med.
Et eksempel fra Københavns Kommunes Ligestilligsråd, der i 1999 formulerede mangfoldighedsledelse til illustration: 'En traditionel virksomhed ledes som om alle mennesker er ens, når man ser bort fra deres faglige kvalifikationer. Det er god latin at sige, at der ikke er forskel på mænd og kvinder. Og ansatte med anden etnisk baggrund bliver accepterede, hvis de blot opfører sig som danskere. Resultatet er en 'ensliggørelse' af medarbejderne. Mangfoldighedsledelse er et opgør med denne tænkemåde. Budskabet i denne form for ledelse er, at det gælder om at opbygge en virksomhed med at alsidigt beredskab i form af mennesker med forskellige baggrunde.Hvorfor? Fordi virksomhedens kunder, brugere og samarbejdspartnere er forskellige. Kun ved at råde over så brede menneskelige ressourcer som muligt kan virksomheden levere de bedst mulige ydelser til kunder og brugere. Når man rekrutterer nye medarbejdere, må man således tænke på, hvordan teamet kan tilføjes nye menneskelige kvaliteter frem for mere af det, der allerede er'.
En del virksomheder - hovedsageligt større og store virksomheder - har indført mangfoldighed som en del af personalepolitikken. Ikke kun med hensyn til etnisk baggrund, men også med hensyn til køn, seksualitet, alder samt mennesker med handicaps. Mange undersøgelser har vist, at et ledelsesinitieret mangfoldighedskoncept er medhjælpende i forhold til arbejdsmarkedstilknytning for blandt andet projektets målgruppen - flygtninge og indvandrere. Men samme undersøgelser påpeger også, at det ikke er nok med de de skrevne politikker. Politikkerne skal omsættes i den daglige praksis og være erkendt som vigtige og rigtige i hele organisationen/på hele arbejdspladsen, hvis det skal have en kvalitativ effekt i forbindelse med adgang til og fastholdelse på arbejdspladsen for blandt andre projektets målgruppe.
I projektet vil mange af de virksomheder vi samarbejder med være af en sådan størrelse, at de ikke har en nedskreven personalepolitik eller en formuleret personaleledelse. I disse tilfælde er det den daglige praksis - mere eller mindre bevidste handlinger på ledelses- og medarbejderplan, der vil være afgørende for, om virksomheden handler på baggrund af mangfoldighedsprincipper.
Derfor vil projektet...... Sætte mangfoldighedens styrker til debat på de deltagende arbejdspladser gennem afholdelse af workshops/seminarere for et repræsentativt udsnit af medarbejdere, ledere og ejere.
Resultatet planlægges at blive udviklingen af et værktøj/en best-practice, der kan benyttes på den enkelte arbejdsplads, når mangfoldigheden skal på dagsordenen.
